بناءً على ما تقدّم؛ تبلورتْ ثلاثة محاور: (1) مخاطر مرتفعة وأعباء جسيمة سيتحملها القطاع الخاص نتيجة فرْض الـ%50، دون الأخذ باعتبارات التباين بين الأنشطة، والحجم، ومعدلات التوطين التي أقرّتها وزارة العمل. (2) أنَّ مسؤولية تنظيم وتطوير سوق العمل المحلية ليست مهمة وزارة العمل منفردة؛ إذ في المنظور الاستراتيجي لا بد من دعم وتعاون من الأجهزة الحكومية الاقتصادية والتجارية والمالية (الاقتصاد والتخطيط، التجارة، المالية). (3) أن تركّز وزارة العمل جهدها في المنظور القصير الأجل (التكتيكي) تجاه السوق، بالاعتماد على أدوات رقابية (مؤشرات أداء) محددة (معدل البطالة، معدل التوطين)، تحرّك معدل التوطين المعياري للأعلى عبر الزمن وفقاً لما يُظهره معدل البطالة شهرياً، وتُحمّل المنشأة (تكلفة) الفارق بين المعدل المعياري والفعلي للتوطين، يتم تقديره بناءً على عدد العمالة الوطنية ومتوسط أجورها الذي كان مفترضاً أن يحقق للمنشأة معدل التوطين المعياري المفروض عليها.
مثال: شركة مقاولات (مثار الجدل الآن)، لديها 10 آلاف وظيفة، بمتوسط أجر شهري 4000 ريال، والمعدل المعياري للتوطين %10، بمعنى وجوب توظيف 1000 مواطن (لهم 10% من الوظائف وفاتورة الأجور السنوية). في حال حققت الشركة معدل توطين %9، فمؤدى ذلك أن تتحمّل (رسوم سعودة) سنوية تبلغ 4.8 مليون ريال، بينما بموجب القرار الأخير ستتحمّل 19.7 مليون ريال (4.1 ضعف). إذاً الفارق كبيرٌ جداً بين الأنموذجين، وإمكانية تحقيق الأول أقرب وأكثر اقناعاً للشركة من الأنموذج الثاني المفصول تماماً حتى عن معدل التوطين المعياري.
أخيراً، كلما رأتْ وزارة العمل اقتراب معدلات التوطين الفعلية من المعدلات المعيارية، حسب كل نشاط (كأن تتجاوز %80 من منشآت النشاط)، تقوم بدورها برفع المعدل المعياري، لتحفيز المنشآت على زيادة التوطين، في المقابل ستُظهر التغيرات الشهرية لمعدل البطالة مدى تقدمها من عدمه.
