يتباين الموظفون من حيث مسببات العداء بينهم والذي ينتج عنه صراعات على حساب الشركة عندما تصبح بيئة العمل منفرة للأداء الإيجابي الذي يحقق أهداف الشركة، ويمكن تصنيف الأسباب إلى الشخصية والتنظيمية ذات العلاقة بالعمل. تكمن الأسباب الشخصية في علاقات الموظفين التي ربما تسبب منافسة بينهم بحيث ينتج عنها الحقد والبغضاء والترصد للأخطاء المقصودة وغير المقصودة بدلاً من التعاون المشترك لإيجاد الحلول للمشاكل. ويمكن القول أن الاختلافات بين الموظفين قد تكون إيجابية تخدم الشركة عندما تهدف إلى اختيار طريقة أداء معينة أو قرار بشأن خطة أو استراتيجية معينة تهدف لتحسين الأداء وتحقيق الأهداف الإيجابية المأمولة ليخرجوا منها راضين ومتعاونين، أما الاختلافات السلبية فربما تدور حول مصالح شخصية على حساب الشركة. لا شك أن المنافسة بين الموظفين على أفضل القرارات والطرق والخطط طيب ولا نعتبره صراعاً سلبياً بل تسابق شريف للافضل.
مساهمة إدارة الشركة في تأجيج الصراعات
قد تساهم إدارة الشركة في تأجيج الصراعات بين الموظفين عندما تأخذ موقفاً منحازاً لموظف أو موظفين ضد موظف أو موظفين آخرين بدلاً من الحياد وإيجاد الحلول لنزع فتيل الخلافات الشخصية والمؤسسية، إن عدم إدراك إدارة الشركة بما يدور يفاقم المشاكل، لذلك من الأهمية بمكان متابعة إدارة الشركة وفهما لطبيعة المشاكل والعمل لإيجاد الحلول لمعالجتها. إدراك المشاكل وفهمها يساهم في حلولها، بل وتفاديها في المستقبل وعدم التكرار وتوعية الموظفين بالابتعادعنها مهما كانت مصادرها وأسبابها.
فهم الصراعات وادارتها في الشركات
لا تقدر الإدارة في الشركات على إدارة الصراعات في الشركات إلا بعدما تتفهم أسباب الصراع والعداء للتعامل معه بحكمة من حيث فهم السلوك من كافة الجوانب. فهم المشكلة واسبابها جزء كبير من الوصول إلى حلولها واجتثاثها من جذورها. اجراء اللقاءات مع الموظفين المعنيين بالمشكلة أساسي لتحديدها ومعرفة حيثياتها، وكذلك تشكيل لجنة من المتخصصين لدراستها ومعرفة طبيعتها واسبابها وكيفية حلولها وتفاديها في المستقبل. تشخيص نوع وأسباب الصراعات يساهم في تحديد حلولها إذا كانت شخصية أو مهنية، فتح باب الحوار بين الموظفين المعنيين بالصراعات من جهة وبينهم وبين المختصين من جهة أخرى في غاية الاهمية. الابتعاد عن الجدل الذي يخرب الحوار البناء ويحوله إلى ساحة أكثر صراعاً وتعقيداً من ذي قبل.
وسيط محايد من خارج الشركة
بإمكان الإدارة في الشركة الاستعانة بوسيط محايد من خارج الشركة لمعالجة مشكلة الصراعات فيها إذا كانت الإدارة غير قادرة على ذلك، وبما أن الوسيط محايد بين الموظفين من جهة والشركة واقصد الإدارة من جهة أخرى فالمتوقع أن ينجح في استشارته بسبب حياده وخبرته ومهارته في مجال الاستشارات. أتحدث هنا عن تغيير السلوكيات والمشاعر للموظفين لتقبل بعضهم الى جانب تقبلهم للإدارة وتقبلها لهم بإيجابية.
الشفافية الإدارية في الشركة
لأنظمة وسياسات وثقافة الشركة دور في الشفافية والوضوح إذا كانت الصراعات ناتجة عن أمور تنظيمية، لكن يجب أن نعلم أن الصراعات قد تكون محمودة إذا كانت لتقديم الأداء الأفضل للشركة، وليست نابعة من منافسة سلبية أو بسبب مصالح شخصية على حساب مصالح الشركة. الوضوح عامة يسهم في تقليل الصراعات وتحسين بيئة العمل والعلاقات بين جميع الموظفين بما في ذلك إدارة الشركة، لا شك أن التوصيف الوظيفي ضروري ليعرف الموظف وظيفته ومهامه، بحيث لا تتداخل الوظائف ما يسبب مشاكل بين الموظفين تتحول فيما بعد إلى صراعات. التدريب على التعامل الجيد بين الموظفين يقلل من الصراعات، كذلك يسهم في بيئة عمل منتجة ومحفزة. لا يتسع المجال هنا للحديث عن المزيد من محفزات التعاون الجماعي في الشركة للعمل على إيجاد الحلول للنزاعات، لذلك اكتفى بهذا القدر.
نقلا عن اليوم
المقال يعاني من عدة أوجه قصور جوهرية في البناء والتحليل، ويتسم بسذاجة في الطرح وعدم العمق المطلوب لمعالجة موضوع معقد كالصراعات في بيئة العمل. يمكن تسليط الضوء على هذه النقاط كما يلي: 1. الافتقار للتحديد والوضوح: المقال يقدم أسباب الصراعات بين الموظفين بشكل عام ومبهم، دون تقديم أمثلة عملية أو توضيح ما يعنيه بـ"الأسباب الشخصية" أو "الأسباب التنظيمية". هذا يجعل التحليل نظرياً ومجرداً من أي تطبيق واقعي. العبارة: "الاختلافات قد تكون إيجابية تخدم الشركة..." غامضة، ولا توضح كيف يمكن تحقيق هذه "الإيجابية" عملياً، خاصة إذا كانت البيئة مشحونة أصلاً. هل هناك أدوات أو سياسات مقترحة لجعل هذه الاختلافات بنّاءة؟ لا إجابة. 2. التكرار الممل: الفقرات تعيد نفس الأفكار بعبارات مختلفة دون تقديم جديد. فكرة أن الصراعات يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية تتكرر بشكل مُرهِق ودون إضافة قيمة تحليلية أو اقتراحات حقيقية. 3. إغفال التحديات الواقعية: يفترض المقال أن الحلول مثل "فهم السلوك"، و"إجراء اللقاءات"، و"تشكيل لجنة من المتخصصين" كافية لحل الصراعات، دون التطرق لتعقيد العلاقات الإنسانية أو تحديات تطبيق مثل هذه الحلول في بيئة مليئة بالضغوط والمصالح المتضاربة. أين الحديث عن التكاليف الزمنية والمالية لمثل هذه الإجراءات؟ وما مدى قدرة الشركات، خاصة الصغيرة أو المتوسطة، على تنفيذها؟ 4. تفاؤل مفرط وغير واقعي: المقال ينحاز إلى وجهة نظر مثالية، تفترض أن الإدارة دائمًا تسعى للحل وأن الموظفين مستعدون للتعاون. في الواقع، العديد من الإدارات قد تكون طرفًا رئيسيًا في تأجيج الصراعات بسبب غياب الكفاءة أو التحيز، كما أن بعض الموظفين قد يستغلون أي محاولة لحل الصراعات لتحقيق مكاسب شخصية. 5. افتقار إلى أمثلة عملية أو دراسات حالة: المقال لا يستشهد بأي أمثلة واقعية، سواء من شركات محلية أو عالمية، لتوضيح أفكاره. هذا يجعل النص يبدو وكأنه مجرد نظريات عامة بدون جذور واقعية. كيف يمكن للقارئ أن يقتنع بأن الحلول المقترحة قابلة للتنفيذ إذا لم تُدعم بأدلة؟ 6. ضعف في اللغة والتحرير: استخدام عبارات مثل: "إدراك المشاكل وفهمها يساهم في حلولها..." و*"فتح باب الحوار بين الموظفين..."* هو كلام إنشائي يفتقر للدقة، وكأنه يهدف فقط لملء المساحة دون تقديم محتوى حقيقي. هناك ضعف في التماسك اللغوي، وكأن النص كُتب على عجالة دون مراجعة كافية. على سبيل المثال، الفقرة الأخيرة قفزت فجأة إلى الحديث عن "التوصيف الوظيفي" و"التدريب" دون أي ربط منطقي بما سبق. 7. إغفال الجانب النفسي للصراعات: لا يتناول المقال كيف يمكن لعوامل مثل الإرهاق، وضغط العمل، والمنافسة الشديدة، أن تؤدي إلى صراعات عميقة ومستعصية، وهو أمر حيوي لفهم ديناميكيات العمل. 8. الحلول المقترحة سطحية: فكرة "الاستعانة بوسيط محايد من خارج الشركة" تبدو حلاً ساذجًا ومكلفًا. في كثير من الأحيان، قد يرفض الموظفون الوسيط الخارجي باعتباره غير ملم بطبيعة العلاقات الداخلية. فكرة "التدريب على التعامل الجيد بين الموظفين" هي حشو فارغ، لأن تحسين العلاقات يتطلب إصلاحات جوهرية في الثقافة المؤسسية، وليس مجرد تدريب. أسوأ السيناريوهات الممكنة: تطبيق هذه الحلول السطحية قد يؤدي إلى تفاقم الصراعات بدلاً من حلها. على سبيل المثال، تشكيل لجنة لحل الصراعات قد يزيد الشحناء إذا شعر الموظفون أن اللجنة منحازة لطرف معين. غياب التركيز على الشفافية والمساءلة قد يؤدي إلى استغلال الإدارة والموظفين للصراعات لتعزيز أجنداتهم الشخصية، مما يضر بمصالح الشركة على المدى الطويل. الخلاصة: المقال مجرد محاولة سطحية لمعالجة قضية معقدة للغاية. فهو يفتقر للعمق، ويعيد تكرار أفكار عامة ومبتذلة دون تقديم تحليل جاد أو اقتراحات عملية قابلة للتطبيق. لو طُبق ما جاء فيه، ستكون النتيجة على الأغلب إهداراً للوقت والموارد دون حل جذري للمشاكل.