بداية الإجابة نعم، وسيأتي تفسير هذه الـ "نعم" بعد قليل، بل بالإمكان الوصول إلى المعدلات المستهدفة للتوطين بوتيرة أسرع وأفضل، ودون الوقوع في أي من الآثار الجانبية التي تسببت فيها برامج نطاقات، عبر نسخه العديدة المطورة طوال المراحل الماضية.
لقد نجحت وزارة العمل في تحقيق معدلات توطين أسرع وأفضل عبر برامج التوطين المخصصة، التي ركزت آلياتها على استهداف قطاعات ونشاطات بعينها، والأمثلة على ذلك معلومة لدى الجميع، وعلى الرغم مما قد يظنه البعض من ترتب بعض الآثار العكسية لبرامج التوطين الموجهة، إلا أنها تظل آثارا قصيرة الأجل، سرعان ما تعمل السوق المحلية على امتصاصها، والأهم من ذلك أنها تعد آثارا أدنى بكثير من الآثار الأكبر التي نتجت عن برامج نطاقات، التي كان من أهم المآخذ عليها، عدم تفرقتها بين طبيعة النشاطات الاقتصادية، وإغفالها لأولويات التوظيف لدى الباحثين عن عمل وفقا لمؤهلاتهم العلمية وخبراتهم العملية، ما أفضى لاحقا إلى انتشار "التوظيف الوهمي" بين صفوف المواطنين، عدا أن برامج نطاقات تسببت خلال فترات زمنية مضت في زيادة الاستقدام، نتيجة منحه الضوء الأخضر لمنشآت القطاع الخاص بزيادة الاستقدام، مكافأة لها على دخولها النطاق الأخضر، في الوقت ذاته الذي كان للتوظيف الوهمي الدور الأكبر في الدفع بتلك المنشآت لدخول نطاقها الأخضر، وكل هذا لم ينعكس بأي نتائج ملموسة ذات قيمة حقيقية على خفض معدلات البطالة بين المواطنين والمواطنات.
يتشكل الطريق البديل في الوقت الراهن لبرامج نطاقات، من عدد من الركائز الرئيسة، لعل من أبرزها وأهمها:
(1) ضرورة وضع برامج خاصة لتوطين "الوظائف القيادية والتنفيذية العليا" في منشآت القطاع الخاص، التي شهدت طوال فترة تطبيق برامج التوطين الأخيرة، زيادة سيطرة العمالة الوافدة على تلك المناصب القيادية والتنفيذية من 10.4 في المائة بداية الفترة إلى أن تجاوزت 40.5 في المائة نهاية الفترة. وتكمن أهمية تسليط اهتمام وتركيز وزارة العمل على هذه المناصب تحديدا؛ كونها المستويات الوظيفية التي تستحوذ على صنع القرار في منشآت القطاع الخاص، وكونها أيضا المستويات الأعلى دخلا مقارنة بغيرها من المستويات الوظيفية الأدنى تأثيرا ودخلا. ما يعني بدوره ضآلة وضعف إمكانية إنجاح أية سياسات أو برامج للتوطين، في ظل توسع تلك السيطرة للوافدين على قرارات القطاع الخاص، بل لقد تحولت تلك السيطرة المتزايدة للوافدين على المناصب التنفيذية والقيادية في القطاع، إلى عامل إفشال حقيقي لأي برامج للتوطين، ودليل ذلك قائم وفق الإحصاءات الرسمية، ولا حاجة إل بذل جهود تذكر لأجل إثبات وجوده من عدمه! قياسا إلى ما أظهرته الإحصاءات من تراجع معدلات التوطين خلال العامين الأخيرين، مقابل زيادة الاستقدام وتوظيف العمالة الوافدة، وإفراط أغلب منشآت القطاع الخاص في الاعتماد على مواد نظام العمل الجديد "74، 75، 76، 77"، لإنهاء عقود العمالة الوطنية تحت ذريعة تقلص الإيرادات والمبيعات.
(2) التوسع في برامج التوطين المخصصة حسب القطاعات "كقطاع الاتصالات"، التي سيوفر العمل بها مرونة أكبر أمام وزارة العمل على مستوى سرعة التوطين، وسرعة القضاء على سيطرة العمالة الوافدة في تلك القطاعات القابلة للتوطين بالكامل خلال فترة وجيزة. ويؤمل أن يأتي تركيز وزارة العمل في هذا الخصوص على القطاعات الأكثر جاذبية والأعلى دخلا لدى العمالة الوطنية، وأغلبها يتركز في نشاط الخدمات "تجارة الجملة والمطاعم والفنادق، والنقل والاتصالات والتخزين، وخدمات المال والتأمين والعقارات وخدمات الأعمال، وخدمات جماعية وشخصية، ومنتجي الخدمات الحكومية"، حيث لم يتجاوز معدل التوطين في هذا النشاط بنهاية عام 2016 نسبة 22.9 في المائة فقط "876.8 ألف عامل سعودي"، مقابل توظيف أكثر من 2.94 مليون عامل وافد في هذا النشاط، ما يؤكد هنا أن وضع برامج مخصصة للتوطين، تتسم بسرعة أكبر مقارنة ببقية برامج التوطين، كفيل الوصول بها إلى 50 في المائة أن تمتص كامل الباحثين عن فرص عمل من المواطنين والمواطنات، أخذا في الاعتبار أن تقترن ببرامج مكثفة للتدريب والتأهيل، التي يمكن تمويلها من متحصلات تلك الرسوم على العمالة الوافدة.
(3) تأسيس منظومة متكاملة إلكترونية متطورة، للتواصل المستمر بين كل من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية ومديري الموارد البشرية والتوظيف "سعودي الجنسية" في منشآت القطاع الخاص، والبدء في المرحلة الأولى بالمنشآت العملاقة والكبيرة والمتوسطة، ولاحقا يمكن إضافة مديري الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة والأصغر، على أن الحاجة في الوقت الراهن قد لا تستدعي إضافة المنشآت الأقل من المتوسطة لمنظومة التواصل، ذلك أن نجاحها سيكون كافيا جدا في تحقيق الغرض من إيجادها.
تقوم أبرز أهداف تأسيس هذه المنظومة للتواصل مع مديري الموارد البشرية والتوظيف، على ما يلي من مهام ومسؤوليات:
(1) منح مدير الموارد البشرية السعودي، مزيدا من القوة والاستقلالية في مجال عمله، من خلال تفعيل قوة تواصله مع الجهة الحكومية المسؤولة تنفيذا عن التوطين "وزارة العمل"، وبما يحد من السيطرة عليه من قبل من هم أعلى منه منصبا من المديرين والتنفيذيين الوافدين.
(2) إضافة هذه المنظومة المتطورة للتواصل المباشر والسريع جدا بين الجهة الرقابية والمنشآت، مزيدا من الفعالية والرقابة والمتابعة اللصيقة لعمل وزارة العمل، للتعرف فورا على أي معوقات قد تواجه جهود التوطين.
(3) الاستفادة القصوى من الرؤى والاقتراحات والملاحظات، التي ستصدر عن مديري الموارد البشرية السعوديين، وتكمن أهميتها في كونها آتية ممن هم على مماس قريب جدا من جهود التوطين، والتحديات الفعلية التي يواجهها كل منهم، حسب حجم ونوع نشاط المنشأة التي يعمل فيها. الذي سيوفر لوزارة العمل تدفقا ومخزونا هائلا من المعلومات والتطورات، حول ما يجري فعليا داخل أروقة القطاع الخاص، وهو ما سيخدمها كثيرا في مواجهة أدائها لمسؤولياتها ووظائفها على مستوى التوطين، والحد من البطالة بين المواطنين والمواطنات. والله ولي التوفيق.
نقلا عن الاقتصادية
يا ثقل دمك لا عاد تكتب شي يرحم امك