من الأسباب الرئيسيّة لفشل أغلب منشآت القطاع الخاص بالمملكة هو فشل قسم الموارد البشرية فيها، فالعديد من منشآت القطاع الخاص تأخرت في إعطاء أهمية لهذا القسم بالإضافة لعدم منحهم الفرصة للمشاركة بقرارات الأعمال، ومن جانب آخر نجد أنه ما زالت هناك فجوة واضحة ما بين وزارة العمل ومنشآت القطاع الخاص، وهناك ضعف في إيصال رسالة وزارة العمل لأصحاب الأعمال، فعلى سبيل المثال نجد أن أغلب برامج وزارة العمل تأخذ وقتا طويلا في تطبيقها بالشكل المأمول وذلك يرجع لعدة عوامل من أهمها ضعف ثقافة الموارد البشرية لدى أصحاب الأعمال، وندرة وجود كفاءات مختصة بالموارد البشرية وملمة ببرامج الوزارة التي تعلن عنها بشكل مستمر وواضح.
بتحليل كثير من المعوقات التي يواجهها أصحاب الأعمال نجد أن لقسم الموارد البشرية دورا رئيسيا في ذلك، ووظائف هذا القسم تختلف وفقا لأحجام المنشآت، ويختلف «نوعا ما» في الإستراتيجيّات المطبقة وفقا للنشاط الذي تندرج تحته المنشأة، ولكن هناك ممارسات مشتركة رئيسية نجدها في جميع المنشآت ويعتمد وجودها على اهتمام المنشأة بكوادرها البشرية.
لدينا أعداد ليست بقليلة من خريجي تخصص الموارد البشرية من الجنسين، وللأسف توجد مجموعة منهم بلا وظائف بالرغم من وجود أيد عاملة غير سعودية تعمل في وظائف هذا القسم بالقطاع الخاص، والسؤال الذي يبقى حائرا: لماذا لا نسعود جميع وظائف هذا القسم بالقطاع الخاص، ونمنع وجود غير السعوديين فيه بجميع المستويات الوظيفية؟
الاهتمام بهذا التخصص مهم جدا لنجاح العديد من مبادرات الوزارة لتحقيق مستهدفاتها، ونجد أن هناك تحركات مميزة قامت بها وزارة العمل بشكل «عام» وليس بشكل «مخصص» للكوادر البشرية من حملة هذا التخصص، فعلى سبيل المثال نجد هناك دعما من صندوق الموارد البشرية لبعض الشهادات المهنية الاحترافية وتضمنت شهادات في الموارد البشرية، بالإضافة لوجود مسميات تندرج تحت هذا التخصص في البرنامج الرائع الذي أعلنت عنه الوزارة والمتعلق بالعمل الحر، وأيضا تحديد مسميات «لوظائف معينة» تندرج تحت هذا القسم يُمنع الاستقدام عليها أو توظيف غير السعودي فيها.
في العام الماضي طرحت وزارة العمل في بوابتها «معا» مسودة تختص بمنع إسناد أي مهمة من مهام وحدات التوظيف والموارد البشرية لغير السعوديين، ويشمل ذلك العمل المباشر أو غير المباشر في أي وظيفة تندرج تحت هذا القسم، وما أتمناه من وزارة العمل أن يكون هناك تحرك سريع جدا لسعودة جميع وظائف هذا القطاع بلا استثناء وتطبيق المقترح الذي سبق ان أعلنت عنه، فوظائف هذا التخصص تعتبر من الوظائف التطويرية والتي لها مسار وظيفي مميز مستقبلا مما يتيح لشاغليها التطور السريع والوصول لمستويات وظيفية أعلى، وإضافة لذلك ما زلت أطالب بوجود شهادة مهنية سعودية مختصة في الموارد البشرية؛ وذلك لتطوير الكوادر المحلية التي تعمل حاليا في تلك المهن، وحتى تكون هناك أذرع قوية للوزارة في القطاع الخاص من خلال تخفيض أي فجوة بين أطراف سوق العمل.
ختاما: من وجهة نظري الشخصية ما زلت أرى أن توطين المهن أجدى بكثير من توطين القطاعات، ورؤية المملكة يعتمد نجاحها بعد توفيق الله على العنصر البشري «أبناء الوطن»، وقسم الموارد البشرية هو الأساس في ذلك.
نقلا عن اليوم
استاذ خالد ، كثير من المنظمات المتوسطة والصغيرة لا تهتم بقسم الموارد البشرية ، وتنظر اليه كقسم مكلف بدون عائد مباشر ، وبالتالي اما يقوم سكرتير المدير او المحاسبة بالاجراءات الخاصة بذلك ، او يتم تعيين موظفين تنفيذيين بدون صلاحيات تذكر يقوموا بالتنفيذ حسب توجيهات صاحب الحلال. وبخصوص ما اشرت اليه من توجه المنظمات للسعودة من عدمه ، فلا يوجد تاجر الا ويهدف الى الربح ، ويبحث دوماً عن الموظف الذي يقوم بكل ما يريد وبأقل التكلفة وبانصياع تام ، وتجد هذه المواصفات في المقيم اكثر من السعودي وليس حباً واخلاصاً في كثير من الاحيان ، لكن مجبرا بما يتمتع به صاحب المنشأة من السلطة المطلقة المتمثلة في الكفالة. علماً أن دخول الموظفين السعوديين في الشركات والمؤسسات اجبرتها على تحسين بيئة العمل وحقوق الموظفين والكل استفاد ، لأن الموظف السعودي يطالب بما نص عليه قانون العمل من حقوق الاجازات ـ ساعات العمل - وغيرها من المميزات فإما يترك او يتقدم بالشكوى للجهات المختصة. لعل تعديل بعض الانظمة المعمول بها حالياً في المملكة يساهم في زيادة فرص العمل فيما يلي : - زيادة الرواتب = وضع حد أدنى للأجور لجميع فئات العماله ( سعوديين ومقيمين ) حتى لا تكون هناك افضلية لدى المقيم ، وبالتالي تكون فرصة السعودي افضل كونه بنفس التكلفة او اقل مع وجود دعم من الدولة ومميزات اضافية اخرى. - تقليص سلطة الكفيل = بحيث ترتبط بعقد العمل فقط اثناء سريان العقد * وليس له الحق في اجبار اي عامل على السفر مالم يكن بطلب من العامل بعد انقضاء مدة العقد او موافقة صاحب العمل اثناء سريان العقد * وكذلك للعامل الحق في الانتقال لعمل اخر بدون موافقة صاحب العمل في حالة تمام مدة العقد ، ويتطلب الموافقة اثناء سريان مدة العقد. - الزام الموظف السعودي باتمام مدة العقد للانتقال لعمل اخر او موافقة صاحب العمل الحالي للانتقال من خلال منح العامل موافقة الكترونية من خلال بوابة وزارة العمل او التأمينات. فإذا تساوت هذه الامور بالتالي فان الطريق مفتوح اما الشباب السعودي بأفضلية مطلقة تتمثل في تكاليف التشغيل للسعودي ستكون اقل مع مميزات دعم الصندوق ، عدم وجود رسوم ، ارتفاع نسبة الشركة في طاقات ، وغيرها. تحياتي
هذا القسم اول قسم مفروض يتم توطينه وبالكامل