من الخطأ معالجة الخطأ بخطأ آخر، ولكن بما أن التخطيط لم يخلق فرصا وظيفية للنساء، فلا بأس بالتفكير استثنائياً في عمل برنامج «تقاعد مبكّر» ولكن بذكاء ودون تحميل الدولة عبئا ماليا نتيجة لذلك، بينما نستعيد القوام ونعمل خططاً بعيدة المدى ذات جدوى.
نحتاج إلى حلول من خارج الصندوق، فالبطالة النسائية بالمملكة هي الأسوأ عالميًا حسب تقرير البنك الدولي حيث وصلت إلى 33.2 في المائة، وهي النسبة المعتمدة رسميًا أيضاً في تقارير وزارة العمل ومصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات المحليتين.
ومع أننا نعلن فقط عن انخفاض نسبة البطالة النسائية، إلا أن عدد الإناث العاطلات في المملكة ارتفع بمقدار 36 ألف امرأة أي بنسبة 10 في المائة خلال عام واحد.
ويجب أن نذكر أن نسبة البطالة المعتمدة لا تعكس البطالة الحقيقية، فهناك مؤهلات لم يتم اعتمادهن حتى ضمن البطالة، وتم تصنيفهن خارج سوق العمل، فلو كان هناك تصنيف حقيقي فالمملكة بها أكثر من 3 ملايين سيدة مصنفات ك»خارج سوق العمل بأعمال منزلية».
يوجد بالمملكة 17 ألف معلمة أعمارهن بين 51 و 60 سنة (فئة أولى)، ويوجد 92 ألف معلمة أعمارهن بين 41 سنة و50 سنة منهن من أكمل 25 سنة (فئة ثانية)، ومنهن من أكمل أكثر من 20 سنة في الخدمة في التعليم (فئة ثالثة).
ويمكن عمل برامج مختلفة لتلك الثلاث فئات تتمحور في إحالة معلمات قديمات ذات رواتب عالية واستبدالهن بخريجات لم يعملن من قبل برواتب قد تصل إلى أقل من النصف.
فإذا افترضنا أن نعمل إحلال 20% للمعلمات من الشرائح الثلاث فهذا سيوجد توظيفا جديدا لـ 22 ألف معلمة بحد أدنى.
طبعاً هذه البرامج يجب أن تتضمن محفزات زيادة الخدمة و/أو محفزات مالية تضاف إلى مكافأة نهاية الخدمة.
فبالنسبة للفئة الأولى فرفع زيادة سنوات الخدمة مثلا بخمس سنوات كفيلة بإرضاء شريحة كبيرة منهن وخروجهن إلى التقاعد المبكر.
أما الشريحة الثانية فيندرج تحتها أكثر من برنامج يتضمن خليطا من رفع سنوات الخدمة و/أو زيادة مكافأة نهاية الخدمة، وهكذا بالنسبة للشريحة الثالثة، بشرط أن تكون المحفزات مجزية وألا تكون برامج مبالغ فيها.
ولا ننسى أن كثيراً منهن عملن معلمات في البدايات على بند 105 أو ما يوازيه ولم تحسب تلك الخدمة أساساً.
وسبق أن كان هناك عدة برامج مشابهة محفزة ناجحة لأرامكو والاتصالات السعودية والخطوط السعودية وغيرهم، ويمكن الاستعانة بالآليات والمنهجيات التي استخدمت لتلك البرامج.
هناك عوامل أخرى تحفز لإحلال المعلمات القديمات بمن لم يسبق لهن العمل، منها تجديد الدماء والحماس والبحث عن إثبات الوجود ومواكبة التكنولوجيا وتطوير التعليم).
إضافة برامج التقاعد المبكر، هناك برامج أخرى سبق وأن ذكرتها في مقالات أخرى منها برامج أمومة وتوسعة برامج إجازة الولادة ومنح برامج إجازة رضاعة سنة أو اثنتان بدون مرتب أو بنسبة بسيطة من الراتب كتحفيز، وأيضاً برامج نصف دوام بنصف الراتب، وجميع هذه البرامج ستساعد في إيجاد فرص وظيفية أكثر للبديلات.
لا شك أن الخطط بعيدة المدى الأخرى ضرورية لبناء منظومة عمل تناسب المرأة وتكون بمستوى يرتقي لتطوير التنمية داخل وخارج الوظائف التعليمية.
نقلا عن الجزيرة
يجب عمل حوافز لمن هو فوق الخمسين من الجنسين في التدريس لفتح المجال للشباب فلابد من اتخاذ اجراءات ترضي المعلمات والمعلمين على التقاعد دون ظلمهم ومن الحلول ان كل عشر سنوات تفتح الدولة حفظها الله سنة واحدة تسمح بها لمن يريد التقاعد المبكر فوق الخمسين براتبه كاملا وسنرى النتائج عاجلا وهو حل وسط يخدم المصلحة العامة
التعليم النسائي في المملكه هو اكبر سوق لتوظيف النساء لدينا ... وهناك نساء متخرجات من معاهد المعلمات ( النظام القديم - ثلاث سنوات بعد المتوسط ) لا زلن يدرسن حتى الان وأعمارهن فوق ٥٥ سنه في الوقت الذي توجد فتيات متخرجات حديثا من الجامعة تخصص رياضيات وفيزياء وكيمياء وبدرجات عاليه ومحرومات من التوظيف ؟!! .. هل يعقل هذا ؟! ... مايقترحه الكاتب كان يجب تنفيذه منذ زمن بعيد ... آن الاوان لتحديد خدمات المعلمات بخمس وعشرين سنه بحيث يتم إحالتها على التقاعد بثلثي الراتب ... وإذا اخذنا في الاعتبار ان راتب المعلمه بعد خمس وعشرين سنه راتب مجزي فان الثلثين ليس قليلا وبالثلث المتبقي يتم توظيف فتاه جامعية جديده لديها من التعليم مايناسب زمانها ... اما اذا ترك المجال لكل معلمه ان تحدد هي اذا كانت تريد التقاعد ام لا فان الأكثريه ترغب بالاستمرار حتى سن الستين وربما اكثر !! ... يجب ان يكون التقاعد اجباري مع احترامنا لكل المعلمات لكن قطاع التعليم هو اكبر موظف بالذات للنساء ويجب ان ينظم بما يمكن الفتيات المتخرجات حديثا من الحصول على فرصتهن بالتوظيف .. أقول هذا الكلام مع انه ربما يغضب بعض المعلمات القديمات ولكن ليس هناك حل اخر ... اما وضع الحوافز لإغرائهن بالتقاعد فلا أظن ان الدوله الان خصوصا مع انخفاض مواردها بسبب أسعار النفط في وارد منح مثل هذه الحوافز ... وفق الله الجميع لكل خير .
من واقع خبرة لعمل احدى قريباتي في الادارة المدرسية فانها تقول أن المعلمة التي عمرها فوق الخمسين هي منتجة و قليلة الغياب عند مقارنتها بالنعلمة ذات الخمسة و العشرين عاما التي حديثا تزوجت ثم فترة الحمل أجازات ثم فترة النفاس أجازة شهرين ثم أجازة استثنائية أو أجازة تربية طفل و تظل المناهج متعطلة و الطالبات بدون معلمة أما المعلمة فوق الخمسين فأطفالها كبروا و مسئولياتها خفت و تفرعت للتدريس اذا ليه أتخلى عنها عنها هل اهدف هو ايجاد وظيفة و أم الهدف هو العملية التعليمية أم الهدف هو وجود معلمة طيلة العام و عدم انقطاع الطالبات عن الدراسة المدرسة ليست ضمان اجتماعي المدرسة للدراسة